Otro de los métodos utilizados para el desarrollo de objetivos bajo el enfoque del Coaching Gerencial es el Método SCORE.
Síntomas: son los signos inmediatos que indican que existe un problema.
Síntomas:
Causas:
Objetivos:
Recursos:
Efectos:
De manera general, usted puede comenzar con los síntomas, de ahí, puede ir en cualquier dirección. No hay un orden establecido o una duración fija de tiempo para ser utilizado en cada componente.
Hasta el momento se le presentaron dos modelos que le permiten plasmar los objetivos gerenciales que desea alcanzar en esta etapa de su desarrollo profesional, los mismos no son limitativos, queda de parte del lector, indagar sobre la existencia de otros métodos. Lo importante es conocer apropiadamente cada método y aplicarlo con el rigor necesario.
Estos artículos son apenas la punta del Iceberg, por lo que les invito a comprometerse en su desarrollo, esta será la garantía del éxito en su gestión.
Aunque nadie puede volver atrás y hacer un nuevo comienzo,
En la próxima entrega se describirá el marco referencial del Coaching en tiempos de cambio.
Otro de los métodos utilizados para el desarrollo de objetivos bajo el enfoque del Coaching Gerencial es el Método SCORE.
Este método es de fácil aplicación y se utiliza en muchas ocasiones para la solución de problemas. La palabra en inglés: SCORE, significa en español: Apuntar (Anotar).
Se utiliza el acróstico S.C.O.R.E. para facilitar el aprendizaje del método, por lo que cada letra significa:
S: Síntomas
C: Causas
O: Objetivos
R: Recursos
E: Efectos
Síntomas: son los signos inmediatos que indican que existe un problema.
Causas: son las condiciones previas que dieron lugar a los síntomas, las intenciones detrás de los comportamientos que dan lugar al problema, o las limitaciones actuales.
Objetivos: el evento u elemento de estudio o análisis, los resultados deseados o la meta a la que se desee llegar.
Recursos: Las capacidades, las cualidades, las reservas y la ayuda que puede aportar a la solución del problema.
Efectos: los resultados de nivel a largo plazo, sistémica y superior de los mismos.
Ejemplos de preguntas que se pueden utilizar en cada componente del método:
Síntomas:
¿Qué dejo de funcionar? ¿Qué no está funcionando? ¿Qué quieres a cambio?
Causas:
¿Cuáles son las causas subyacentes? ¿Qué te impide fijar esta causa? ¿Quién o qué se está beneficiando por no solucionar este problema?
Objetivos:
¿Qué es lo que desea en lugar del problema? ¿A dónde quieres llegar?
Recursos:
¿Qué habilidades / dinero / equipos / contactos, tiene usted que le ayudarán a resolver su problema? ¿Se ha enfrentado a un problema como este antes? ¿Cómo lo resolvió?
Efectos:
¿Qué va a hacer por ti / tu equipo / la organización / la sociedad para que usted pueda alcanzar la meta? ¿Cuándo se llega al resultado las cosas cambian? ¿Qué vas a aprender de él?
De manera general, usted puede comenzar con los síntomas, de ahí, puede ir en cualquier dirección. No hay un orden establecido o una duración fija de tiempo para ser utilizado en cada componente.
Hasta el momento se le presentaron dos modelos que le permiten plasmar los objetivos gerenciales que desea alcanzar en esta etapa de su desarrollo profesional, los mismos no son limitativos, queda de parte del lector, indagar sobre la existencia de otros métodos. Lo importante es conocer apropiadamente cada método y aplicarlo con el rigor necesario.
Estos artículos son apenas la punta del Iceberg, por lo que les invito a comprometerse en su desarrollo, esta será la garantía del éxito en su gestión.
Aunque nadie puede volver atrás y hacer un nuevo comienzo,
cualquiera puede comenzar ahora y
hacer un nuevo fin.
En la próxima entrega se describirá el marco referencial del Coaching en tiempos de cambio.
Dudas o sugerencias pueden escribir a: contacto@abbaconsultingca.com
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